في شركات القوائم، تتجدد الجدل حول مكافأة المدراء التنفيذيين بينما يطالب المساهمون والمستثمرون المؤسسون بالشفافية في ربط المكافأة بالأداء. خلال الربع الأول من عام 2026، أقرّبت 11 شركة من بين 63 شركة مدقمة بأنها ستقدّم مقترحات لمكافآت المدراء التنفيذيين بما فيها مكافأة المئذبة ومكافأة الاستقالة وغيرها. هذا يوضح أن بنية المكافأة لا تُعتمد فقط على حجم المال، بل يجب أن يتماشى مع معايير "الفعالية" التي يُقرّبها مجلس المساهمين في قراراته.
أكد القائم القانونيّ للشركات على ضرورة وجود صراحة حول ما إذا كانت مكافأة المدراء تنحّي أو لا. كما أكد أنه ينبغي تعريف واضح للوظيف والمسؤوليات المُعطلة للمدراء التنفيذيين. فعلىً، إذا كان مديراً في شركة أخرى، قد يُقدّم له مكافأة مماثلة مع غيره عند وجود نفس المسؤولية، أما إذا لم تُقدَّم تلك المسؤولية فستُعتبر المكافأة غير مبرّرة. ومع ذلك، لا بد أن يتم تقييم طلب المكافأة على أساس عدة عوامل مثل أداء المدير، مبلغ المكافأة، وضع الشركة المالي، ومقارنة بمدراء آخرين.
في هذا الجدل، يطالب المساهمون بأن يُقدّم مؤشرات واضحة تسمح لهم بتقييم مكافأة المدراء وفقاً للمعايير "الفعالية". قامت الشركات القوائم الأخيرة بإدراج مؤشرات الأداء مثل عائد إجمالي للمساهمين (TSR)، أرباح تشغيلية وغيرها من مؤشرات، مع عرض مجموع المكافآت الكليّة للمدراء التنفيذيين. وقد أدخل نظاماً يُشبه بـ"Pay vs Performance" يركّز على تحديد مكافأة المرتبط بالنتائج.
في النهاية، يجب أن تُحدَّد مكافأة المدير التنفيذي بحسب عوامل متعددة مثل حجم الشركة، أداءها، نوع النشاط، وطرق التوزيع وغيرها. ومع ذلك، يتطلب تقييم شفاف للمكافأة ليس فقط من حيث المبلغ المالي بل أيضاً من حيث سبب القرار لتوضيح له للمساهمين. هذا يعزّز القيمـة المؤسسية والموثوق في المستثمرين معاً بمدى أهم تغيير نقطة في إدارة الشركات القوائم.